公平就业缺少法律约束(2)

　　（上接D11版）

　　立法呼吁推进缓慢

　　但在国内，求职者在面对企业的年龄门槛时并没有特别有效的法律武器。

　　北京大学法学院教授张千帆解释，“企业在招聘时的任何限制都要有合理的理由，如果没有就属于歧视，违反宪法给予的公民平等权利。可以说目前除少数特殊行业外，绝大多数企业的年龄限制都是没有合理依据的。但是，在《劳动法》、《就业促进法》等具体法规中，只规定不得因民族、种族、性别、宗教信仰而歧视劳动者，没有提到年龄，我认为有必要把年龄加入其中。其实，这种提议几年前就有了，但由于社会呼吁不够，社会压力不足，推进缓慢。”

　　而从记者走访的几个招聘会来看，几乎没有被采访的求职者认为企业设置年龄门槛涉嫌违法，大部分求职者都认为企业限定年龄虽不太合理，但从招聘企业角度想也无可厚非，于是只能抱着“这家不行找下家”的无奈心态。

　　面对相关立法的呼吁，董一鸣则有着她的忧虑，“单凭不断立法来管理也很快会催生一些年龄门槛的‘变种’。这样会使用人单位只片面追求更改年龄的歧视性词语和字眼儿，而非从根本思想上改变真正的歧视态度。真正的有中国特色的就业平等仍然需要各方面的努力。”

　　董一鸣认为求职者如何能在这个过渡阶段生存下去才是最重要的。

　　她建议，求职者应注意分辨雇主的招聘启事背后的动机，找到为何雇主认为年龄限制是必须的。而当雇主已明确表示年龄“是个问题”时，无需继续纠缠。同时，陈曦也提醒求职者，在面对有年龄门槛的招聘企业时，不要轻易放弃机会，照样投简历，尤其要强调自己对雇主的价值所在。

　　“为改变这种设置年龄门槛的状况，招聘企业可以在招聘启事中提出就业经验年限、行业从业年限、领导岗位年限的要求。”董一鸣指出，“同时招聘方的人力资源从业者应承担起优秀的HR责任，让用人的一线经理将关注重点转向对于应聘者的业绩、能力、性格和价值观等考评。可参照一些国际大公司的分析，对本单位年龄层进行强制性排布。另外，需要做好各方面的准备，对于特定行业正常营运所合理需要的具有自然属性的执业资格做出严格而科学的界定。”

　　值得注意的是，据媒体报道，近日深圳市人社局监察支队对深交所设置年龄限制条件侵犯应聘者平等就业权的举办作出回复：依照《深圳经济特区居民就业促进条例》第26条的规定，认定深交所的行为违法，并依据该条例第39条责令深交所改正。有法律专家认为，深圳判例或对全国有示范作用。

　　D10-D12版采写

　　新京报记者 孔悦

　　■ 观点

　　“隐性年龄门槛”更可怕

　　●董一鸣，资深人力资源专家

　　在国外，举证责任是反歧视法案件中的重要内容。原则上，举证责任由主张歧视发生的一方负责。这可能给原告造成很大负担，因为很多场合被告也是不会说出采取歧视行动的真实理由。

　　“隐性年龄门槛”可能更多的在面试官的心中，而非直接写在招聘启事上，这才是真正可怕的。经常听到推荐者说：“候选人比实际年龄看起来年轻”的说法，或者有候选人干脆把教育背景的时间隐去的做法，让人唏嘘。在国内，普遍的做法是“只可意会，不可言传”，我们无法改变面试官的看法，但如果真正遇到这种情况，候选人也无需慨叹，应立即重整旗鼓，择木而栖，找到真正赏识自己才能的雇主。

　　诉讼维权并非特别合适

　　●赵恒，盈科律师事务所律师

　　多数人会认为年龄限制是不太合理的，但也仅此而已。我们几乎没有遇到过求职者因为年龄歧视而进行的法律咨询或发生过法律纠纷。

　　《宪法》规定公民享有平等权，但这只是一个法律原则，在细化的法律中并没有明确对年龄歧视进行说明，也就是说，对于年龄歧视并没有太强的法律约束力。当然根据《中华人民共和国就业促进法》的规定也可以说企业设置年龄门槛属于就业歧视，侵犯了公民的平等就业权，但这种行为对求职者造成损害是难以评估的，加之求职者进行诉讼也要花费人力、财力，所以从维护社会公平正义角度讲，求职者可以依法维权，但实际上这种诉讼对求职者来说并非特别合适。