人才如何争夺

　　■ 大学小言

　　香港各大学招聘讲座教授或系主任、院长，必须登报“广而告之”，且校内校外一视同仁。相对于北大，港中大最大的特点在于：第一，外部评审为主，第二，下不评上。

　　□陈平原 北京大学中文系教授、香港中文大学讲座教授

　　不久前到澳门大学演讲，听社会科学及人文学院院长谈教授招聘，大为感慨。150多个应邀者前来争夺哲学系教授的位置，竞争的激烈程度可想而知。而进入最后决选的几位，听院长描述都很优秀。一个只办了三十多年的大学，能有如此号召力，当然是得益于教授待遇优厚。澳门官员一开始不理解，为何要给教授如此薪水，校长的解释是：公务员是“本地市场”，而教授则是“全球市场”——前者离开了澳门没人要，后者则“此地不留爷，自有留爷处”。

　　所有当校长的，大概都希望能招聘到“顶尖人才”。问题在于，你手中的筹码有多大——这筹码包括金钱，也包括制度。用什么办法延揽人才，又不引起内部的动荡，这可是一门大学问。照我冷眼旁观，在“争夺人才”这方面，香港中文大学比北京大学强很多。这里说的不是经费预算，而是制度设计。

　　北大教员人数多，水平参差不齐。近年校方竭尽全力，广开财源，努力提高优秀人才的待遇。如文史哲及考古各院系，有三分之一的教授、副教授可获得北大人文特聘教授或北大人文杰出青年学者奖。这种普遍性奖励，有利于提升士气，但对于个别特异之士，却只能眼睁睁地看着他们被其他大学挖走。从国外请回来的，我们出得起高价；至于已经进入体制的，则只好请你不要攀比。为了内部的“安定团结”，各大学大都采取这种内外有别的招聘原则。其结果是，著名教授在国内各大学间大流动。如此“引进人才”，做得好，本校实力大增；做得不好，则找到了女婿，气走了儿子。

　　香港各大学招聘讲座教授或系主任、院长，必须登报“广而告之”，且校内校外一视同仁。我曾作为应聘者，也曾作为推荐人，对港中大招聘高级人才的过程略知一二。相对于北大，港中大最大的特点在于：第一，外部评审为主，第二，下不评上。

　　将初选入围者的材料寄送全世界各大学相关专业的权威人士，请他们代为鉴定。一般说来，对于如此“关系重大”的评鉴，专家们都会认真对待，给出自己的意见。遴选委员会再根据专家们的评议，做出自己的判断。这其中，会有一些现实的考量，但不会完全漠视专家的声音。尤其是当应聘者都很优秀、而专家意见又纷纭时，如何择善而从，是很大的考验。遴选委员会会倾听系内同事及学生的意见，但主要的学术判断来自外审专家。这与北京大学主要依靠本院系学术委员会的做法不同。后者的长项在于，对自家的需求知根知底；不好的地方则是，因人际关系及学术视野等，可能错过最佳人选。

　　至于“下不评上”，即不能让副教授来投票决定正教授的去留与升降。记得我应聘港中大的讲座教授时，遴选委员会里中文系的唯一代表，是另一位讲座教授。这样的制度安排，除了学术水平的考量，更重要的是基于人心、人性以及利益回避。过于强调学术民主，每件事都要从基层讨论起，效果并不好。有时是立场迥异，有时是一叶障目，有时是私心作祟，有时则纯粹出于妒忌……这种情况下，学校很难招到优秀学者。南方某著名大学校长告诉我，他有个小小的顾问团，面临重大的人事案，不通过院系，学校直接定。相比之下，北大的“民主作风”与“常规作业”，在抢夺人才方面，明显处于劣势。

　　最近的一件趣事是：北大从国外请回某著名学者，且委以重任，但人事部门要他填写带博士生的申请表，说是必须通过院系学术委员会的评审，才能生效。该学者认为是侮辱，很长时间愤愤不平。（10）