■ 大学小言
香港各大学招聘讲座教授或系主任、院长,必须登报“广而告之”,且校内校外一视同仁。相对于北大,港中大最大的特点在于:第一,外部评审为主,第二,下不评上。
□陈平原 北京大学中文系教授、香港中文大学讲座教授
不久前到澳门大学演讲,听社会科学及人文学院院长谈教授招聘,大为感慨。150多个应邀者前来争夺哲学系教授的位置,竞争的激烈程度可想而知。而进入最后决选的几位,听院长描述都很优秀。一个只办了三十多年的大学,能有如此号召力,当然是得益于教授待遇优厚。澳门官员一开始不理解,为何要给教授如此薪水,校长的解释是:公务员是“本地市场”,而教授则是“全球市场”——前者离开了澳门没人要,后者则“此地不留爷,自有留爷处”。
所有当校长的,大概都希望能招聘到“顶尖人才”。问题在于,你手中的筹码有多大——这筹码包括金钱,也包括制度。用什么办法延揽人才,又不引起内部的动荡,这可是一门大学问。照我冷眼旁观,在“争夺人才”这方面,香港中文大学比北京大学强很多。这里说的不是经费预算,而是制度设计。
北大教员人数多,水平参差不齐。近年校方竭尽全力,广开财源,努力提高优秀人才的待遇。如文史哲及考古各院系,有三分之一的教授、副教授可获得北大人文特聘教授或北大人文杰出青年学者奖。这种普遍性奖励,有利于提升士气,但对于个别特异之士,却只能眼睁睁地看着他们被其他大学挖走。从国外请回来的,我们出得起高价;至于已经进入体制的,则只好请你不要攀比。为了内部的“安定团结”,各大学大都采取这种内外有别的招聘原则。其结果是,著名教授在国内各大学间大流动。如此“引进人才”,做得好,本校实力大增;做得不好,则找到了女婿,气走了儿子。
香港各大学招聘讲座教授或系主任、院长,必须登报“广而告之”,且校内校外一视同仁。我曾作为应聘者,也曾作为推荐人,对港中大招聘高级人才的过程略知一二。相对于北大,港中大最大的特点在于:第一,外部评审为主,第二,下不评上。
将初选入围者的材料寄送全世界各大学相关专业的权威人士,请他们代为鉴定。一般说来,对于如此“关系重大”的评鉴,专家们都会认真对待,给出自己的意见。遴选委员会再根据专家们的评议,做出自己的判断。这其中,会有一些现实的考量,但不会完全漠视专家的声音。尤其是当应聘者都很优秀、而专家意见又纷纭时,如何择善而从,是很大的考验。遴选委员会会倾听系内同事及学生的意见,但主要的学术判断来自外审专家。这与北京大学主要依靠本院系学术委员会的做法不同。后者的长项在于,对自家的需求知根知底;不好的地方则是,因人际关系及学术视野等,可能错过最佳人选。
至于“下不评上”,即不能让副教授来投票决定正教授的去留与升降。记得我应聘港中大的讲座教授时,遴选委员会里中文系的唯一代表,是另一位讲座教授。这样的制度安排,除了学术水平的考量,更重要的是基于人心、人性以及利益回避。过于强调学术民主,每件事都要从基层讨论起,效果并不好。有时是立场迥异,有时是一叶障目,有时是私心作祟,有时则纯粹出于妒忌……这种情况下,学校很难招到优秀学者。南方某著名大学校长告诉我,他有个小小的顾问团,面临重大的人事案,不通过院系,学校直接定。相比之下,北大的“民主作风”与“常规作业”,在抢夺人才方面,明显处于劣势。
最近的一件趣事是:北大从国外请回某著名学者,且委以重任,但人事部门要他填写带博士生的申请表,说是必须通过院系学术委员会的评审,才能生效。该学者认为是侮辱,很长时间愤愤不平。(10)
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