互联网就业持续扩大，强化保障机制迫在眉睫

　　近年来，随着数字经济快速发展，互联网企业与平台创造了大量的就业岗位。但与此同时，互联网企业的工作制度、平台企业的灵活就业方式也因一些劳动保护不足而引发社会广泛关注。

　　如何应对新型就业环境下的新问题，保护互联网平台从业者权益，新京智库为此举办了“互联网企业用工大趋势”研讨会，邀请业界学者专家与会探讨当前互联网用工存在的问题、趋势及解决之道。

　　议题一

　　在新发展阶段的背景下思考平台用工制度

　　新京智库：虽然近年来平台经济发展，为社会提供了许多就业岗位和机会，但与此同时也因一些事件引发社会舆论关注。互联网平台企业当前盛行的新型岗位或灵活用工机制，存在哪些问题？

　　互联网平台用工与传统用工无本质差别

　　北京大学国家发展研究院教授王超表示，当前互联网用工出现的问题，是社会在转型过程中出现的初期现象，并开始导致我们生活方式改变。但目前社会并未为此做好准备。

　　中国人民大学劳动人事学院副教授鲁全认为，虽然从技术沿革的角度来说，互联网技术可能带来所谓的第四次工业革命，但从劳动用工角度来说，还需要仔细研究是否和传统的用工方式有所差别。目前来看，生产过程本质上仍然是一个要素之间组合的过程。

　　互联网提供了一种所谓新的要素，就是平台或者信息。它看上去是一种新的生产要素进入到了生产过程中，但其背后到底是技术创新还是资本，还需要深入研究。现在的问题是，这些表现形式上的改变对劳动者的劳动保护和社会保障权益产生了直接的影响，从而倒逼问题的解决。

　　首都经贸大学劳动经济学院副院长、教授范围表示，即使是在所谓的数字经济时代，劳动法或劳动关系的管制政策仍然适用。劳动法和劳动关系的管制是工业社会早期自由资本主义时代采取自由放纵的规制手段导致社会治理失败的结果。

　　在工业革命早期，工业规模因扩张需要大量劳动力，超低龄的童工、超长时间工作，劳动者受教育时间变短、收入分配不均衡等问题逐渐暴露。目前来看，互联网用工存在类似问题，一些低端劳动力、高体力强度劳动者被排除在劳动法保护之外，没有社会安全网，缺乏足够的职业培训，没有职业提升的可能。

　　平台经济与现有规制体制存在张力是正常现象

　　北京市经济与社会发展研究所改革部部长、副研究员冯丹指出，平台经济作为新生事物，与既有的规制体系，存在张力是正常现象。但是，互联网平台的发展，特别是它的用工制度，必须放在新发展阶段背景下来理解。

　　冯丹认为，平台企业用工制度要放到新发展阶段的背景下进行理解，并且要从全面小康思维转到现代化思维进行思考。

　　中国人民大学国家发展研究院研究员孙文凯表示，互联网平台提供的就业岗位，某种程度上来说是专业化分工的结果，但也带来了一些明显问题。首先是过度劳动。由于新技术因素，像外卖、快递等服务需求随时都可以产生，从业者随时都可以接单，随时都可以工作。这就容易导致过度劳动。

　　其次是工作简单化、趣味性下降，很多人只是把这些工作当作临时、过渡性工作。再者，收入极化，平台企业在劳资方面更有话语权，因此产生就业极化或收入极化问题。最后就是人力资源的浪费。现在有些本科生、研究生都在做送外卖、快递的工作，这是资源的一种损失。

　　从城镇化思路解决平台从业者保障不足问题

　　鲁全指出，互联网用工问题，一方面主要表现在基于劳资关系层面的劳动保护不足。比如，很多快递员、外卖骑手为提高运送速度，可能会违反交通规则，可能因此受到人身伤害。

　　另一方面就是灵活就业群体社会保险参与不足，背后是新生产要素组合过程中间，对于传统劳动关系的认定或者社会保险运行机制本身的问题。

　　为此，鲁全建议可以按照去劳动关系化思路，为这些劳动者参加现有的社会保险制度找到学理基础。社会保险强调“社会”两字，因此只要劳动者参与社会劳动过程，其他参与社会劳动过程的主体，无论其以什么样的形态出现，都应当通过缴费为劳动者分担风险。

　　清华大学社会科学学院社会学系副教授何晓斌则指出，互联网用工社会保障不足的问题，与我国城乡二元结构有关。很多平台就业者不愿意在城市里参加社保，因为这会降低他们的收入，所以大部分人还是想回到农村参保。要妥善解决这一难题，必须要跟中国国情结合起来，按照城镇化思路，让这些群体有机会转成市民，享受市民待遇。

　　议题二

　　充分利用人力资源是互联网企业偏好加班原因

　　新京智库：加班文化盛行（996、大小周工作制），为何会成为互联网的“行业文化”？互联网以创新著称，为何会出现以“人海战术”推动传统行业转型的现象？深层原因有哪些？

　　资本对运营的高效率要求导致组织科层化

　　针对互联网行业为何盛行加班文化，首都经贸大学劳动经济学院副院长范围表示，这受两方面因素影响。首先是，互联网时代，金融资本对于运营效率要求更高。这种绩效考核要求转化到企业层面，就会变成管理者对每个员工“拼命工作”的要求。互联网公司如果活不过今天就有倒闭的风险，所以公司的绩效考核方案是按天来计算。

　　其次，互联网行业虽说是一个相对开放的领域，但是在行业层面和组织层面的科层化现象却相对比较严重。范围认为，在互联网行业，因为头部企业非常集中，从业者中有一部分即使是高技术、高学历人员，但他们就业面也有限。如果在头部企业不能适应，要跳槽到行业其他企业就很难找到同等福利待遇或者报酬的公司，因而他们只能接纳互联网公司的企业文化。因此，互联网公司里对于职位的要求会层层从更高级转嫁到最基层的员工头上。

　　清华大学社会科学学院副教授何晓斌指出，加班文化盛行与行业高竞争是高度关联的。高竞争必然需要高效率。比如Facebook的口号是“move faster”，他们的公司文化也是追求高效率。在国内，虽然企业未必会完全强制他们加班，但是会给他们设定一个比较高的绩效目标，然后层层分发下去。要完成的目标高了，员工自然就必须通过延长工作时间来完成。何晓斌表示，这其实相当于半强制要求员工加班。

　　互联网创新非系统性创新

　　北京大学国家发展研究院教授王超表示，互联网公司加班文化盛行，其实仍是对传统行业充分利用人口红利模式的一种延续。也就是说，互联网行业创新并不是系统性创新，而是一种相对集中于技术上的模式创新。这在很大程度上提高了信息的流动、协调和匹配等效率，但是并没有在劳动力方面有所创新。王超表示，互联网行业的劳动力成本节省，并不是真正通过系统性创新实现，而更多的是一种成本转移。劳动力本身就成为成本转移的必然选项。

　　何晓斌认为，从组织社会学角度来看，行业里边的某类现象产生趋同效应，很多时候是模仿的结果。所以，互联网行业加班文化盛行，可能是因为行业里有公司这么做，其他公司也就跟着模仿。模仿是一些企业行为趋同的很重要原因之一，也就形成所谓的行业文化。

　　中国人民大学国家发展研究院研究员孙文凯表示，互联网行业工资相对更高，从劳动者角度来说，这类似于一个效率工资。这就是说，给员工高工资，就意味着让员工高付出、高劳动。超时劳动就是在高工资激励下的一个结果。同时，对互联网企业来说，人工成本也是最大的成本，要充分利用人力资源从而节省人力成本，也是互联网公司对加班比较偏好的管理文化。

　　此外，互联网行业就业人员增速在全社会中确实是最快的，每年大概有8%以上就业人员的增量。互联网行业的平均工资涨幅接近10%，增速也是全社会最快的。因此，加班就是一个行业在快速发展期的基本特征。

　　王超同时强调，一家公司的企业文化根植于社会文化之中，而整个社会文化的形成，背后是由社会价值观来确定的。我们当下的价值观，对工作的重视程度高于生活、对事业的重视高于家庭。这就迎合了互联网行业的加班文化，加班文化也就有了土壤。

　　北京市经济与社会发展研究所改革部部长、副研究员冯丹表示，互联网行业这些年来确实发展迅速，但也正因如此，规则的缺失导致一定范围内的“绝对自由”。这是导致该行业加班文化盛行的重要原因。如果把一个平台企业看成团队的话，是分制不均的，比如高管工资那么高，但与他的工作量其实可能并不匹配。因此，在这样的发展阶段，还是需要制度跟上去。

　　议题三

　　保护互联网平台从业者权益，关键在于明确劳动关系

　　新京智库：如何应对新型就业环境之下产生的新问题，妥善保护互联网企业及从业者的合法权益，给予其必要的劳动保障，有什么可行的解决方案？

　　平台经济之下，保障从业者社保的两种思路

　　中国人民大学劳动人事学院副教授鲁全强调，平台企业用工与社会保险之间的问题，是全球性问题，尤其是在向后工业社会转型或平台经济越发达的国家，问题越明显。而问题可以从两方面探索解决。

　　一是从劳动关系认定上着手。如果认定平台与从业者关系属于传统劳资关系，那么劳动者的社会保险就按传统方式进行即可。劳资关系认定可以通过纸质合同确立，或事实劳动关系认定，如打卡记录或主要收入来源等。

　　二是从劳动者及平台是否参与劳动生产或分配过程判断。从全球来看，社会保险正呈现出一个去劳动关系化的过程之中。即只要参与劳动生产或是分配过程，就是参加社保的主体之一。

　　首都经贸大学劳动经济学院副院长、教授范围认为，首先要对互联网平台企业与其他传统企业是否存在明显的差异性进行判断。如果没有明显的差异，那么平台与其劳动者关系就应按照传统劳动关系缴纳社保。

　　范围表示，互联网行业中许多问题并非是缺乏制度导致治理滞后的，而是有规则，但因迟疑而未实行，这导致企业没有动力去做劳动保护。比如互联网企业从业者每月加班时长可能达到45、50小时，超过规定的36小时。如果互联网企业的标准总是不同于其他行业，其后果就是社会承担因此产生的所有成本和风险。

　　具体到落实层面，中国人民大学国家发展研究院研究员孙文凯认为，社会保障不足的一个重要原因是平台从业者多是流动人口，他们本身没有很强的意愿去缴费。另一方面则是涉及社会流动人口管理、社会融合和城镇化问题，因此，需要政策支持，进行更加彻底的城市化。

　　鲁全则建议制度层面做出灵活安排，首先是降低名义缴费率，尤其是针对灵活就业人员，如果平台从业者的确符合灵活就业的特点，即自我雇佣，那么在缴费基数、缴费率上可以作出灵活设计。但这种制度安排一定是针对所有的灵活就业人员，而不是仅仅针对平台就业者。其次是在转移接续上，让当事人不出现权益损失，要尽量做到无缝衔接，避免跨行业和跨地区流动过程中的权益损失。最后则是在社会保险种类上，可以有优先顺序安排。根据目前平台就业者的总体状况，工伤保险、医疗保险比较重要，可以优先推动劳动者参加这两个险种。

　　通过典型案例进行法律指引是紧急且重要的事

　　社会保险之外，也要为平台从业者建立基本的劳动底线保护机制。孙文凯表示，目前平台企业从业者普遍存在劳动时间过长问题。这可以通过技术手段限制其工作时长。比如网约车司机在工作一定时长后，强制其休息才能再接单。

　　清华大学社会科学学院社会学系副教授何晓斌则强调，针对平台评分机制，需要为从业者提供申诉渠道或机制，以解决某些无意或不合理的评价。何晓斌认为，平台在这整个过程中是有责任的，但通过评分机制，却把责任转嫁给从业人员或是消费者，这是不恰当的。

　　北京大学国家发展研究院教授王超认为，当前互联网用工是一个系统性的挑战，需要以系统性方式应对。

　　王超表示，很多问题可以通过法律援助，认定典型案例或最佳实践进行指引。虽是临时性短期的应对安排，却是紧急又重要的事。因为类似的问题只会越来越多。

　　同时，王超认为，中期需要引入社会组织，为互联网企业劳动从业者代言并提供社会化服务。互联网平台企业劳动者多是没有劳动合同关系和低技能用工，很容易成为新弱势群体或贫困群体，需要行业协会、中介机构或是社会企业等组织为其代言和服务。

　　此外，需要在社会治理层面，实现涉及政策、立法和体制等方面的安排。这些属于长期性安排，需要多个社会主体和利益相关者共同对话、交流协调，才能形成一个更新的、更适合的社会机制。

　　议题四

　　互联网就业持续扩大，社会保障制度需改革

　　新京智库：在国内大循环新发展格局下，保就业、提升收入对提振消费，进而扩大内需和经济增长有重大意义。互联网等行业用工会出现怎样的趋势？对我国经济新发展格局和就业市场将产生怎样的影响？

　　互联网企业就业未来将持续增长

　　中国人民大学国家发展研究院研究员孙文凯表示，以互联网为代表的数字经济是未来的发展方向。中国数字经济还有很大的发展空间，未来肯定保持持续增长。随着新技术发展，依赖互联网技术的就业，在未来也将持续增长。这几乎是不可逆转的。

　　同时，互联网企业创造了很多就业，包括对不同教育水平、不同年龄段的人员提供了差异化就业岗位。这对保就业、保收入，对提振消费、促进内需和经济增长都很重要。

　　不过，互联网企业就业中也出现较大的收入差距等问题。新技术一般伴随着创业机会，但红利往往更多被资本攫取，出现就业极化、收入极化等现象。互联网平台在扩大就业过程中，怎样让劳动者分享新技术的发展红利，这是一个非常大的挑战。

　　孙文凯认为，要保障这些劳动者的权益，就要有更严格的法律保护，更健全的社会保障体系建设，以及加强反垄断力度，这是未来很重要的任务。

　　清华大学社会科学学院社会学系副教授何晓斌表示，考察中国劳动力结构会发现，外卖骑手等就业群体，其实相当一部分人的收入也还不错，一个月能挣一万多元，甚至超过很多白领。但是他们很难实现市民化，在城市定居并转化成市民，因此缺乏归属感。而他们如果回农村，最大的问题就是挣不到钱。

　　所以，从长远发展来看，应该对包括社会保障在内的服务制度进行改革。现在户籍制度在改革，比如有些同类型的城市实行跨地区户口积分累计互认。这将有利于促进劳动力的流动，并让他们在城市落户和发展。

　　劳动力市场未来会出现三个变化

　　北京市经济与社会发展研究所改革部部长、副研究员冯丹指出，经济数字化或数字经济化，是一个发展大趋势。平台经济发展目前处于初级阶段，未来随着在线医疗、在线教育、在线培训等业态发展，互联网用工规模还会扩大。同时，从结构上来讲，会有许多从工业、工厂迁移过来的劳动者进入服务业。

　　劳动力市场因此会加快市场化进程，因此也将出现三个变化。一是劳动关系会从传统的两方向三方或者多方转变。这可能是一个趋势。二是用工的主体会从单位转向社会。三是从用工机制和组织形式上，会从长期的雇佣关系转变到相对中短期的关系。

　　其实，我国现在的新社会阶层里，自由职业者已有七千多万人。此外，从管理上讲，会逐步地打破科层化，进入到扁平化。

　　冯丹表示，对应这几种趋势，从政策角度来说，需要推进这几方面的改革。首先，人力资源服务体系要适应这种发展或者推动这种发展。其次，进行社会保障的改革。再者，要构建一个权责利对等的制度体系。最后，从具体层面来讲，对于三种平台企业（一种是平台自营的，一种是加盟和分包的，一种是新型共享的）而言，自营的平台要回归传统，承担企业责任。加盟分包的平台，要完善合作机制。新型共享平台则应该从探索视角做一些政策储备。

　　中国人民大学劳动人事学院副教授鲁全指出，现在互联网平台就业规模越来越大。此前公众可能认为这是一个新型的就业方式，和传统不一样。现在看来，至少其中有一部分和传统就业方式是一样的，互联网企业用工的本质仍然是劳资关系，只是资本的表现形式不同而已。

　　但同时，互联网企业用工制度导致劳动者面临某些潜在的风险，也要充分认识到。互联网不仅需要在技术上、产业上进行创新，也需要在社会治理、国家治理和宏观经济转型、社会转型中发挥更加积极的作用。

　　本版访谈员 郑伟彬 柯锐 肖隆平 王春蕊